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    尽管彼得的理论提出于半个世纪以前,但我发现它对于当今的企业仍然非常准确。

    例如,他谈到了明升暗降的现象。在这种情况下,一个人被提拔是一种鼓励,因为高层希望向其他员工表明,他们也可以通过工作成绩获得回报。

    我敢肯定,如果你在企业工作了足够长的时间,您一定已经亲眼目睹过这种情况:某某人因在职时间足够长和忠诚而得到晋升;或者管理层扩张,使人们得以晋升——即使在很多时候,薪水并没有同步增加,只是听起来更好。

    彼得博士也有另一个关于升职的有趣理论。他认为努力工作和提高技能不如拉动晋升有效。当导师或老板提拔你时,你获得晋升的时间比平常更快。

    难怪企业里拍马谄媚如此之多,他们一定也读过彼得博士在20世纪60年代所做的研究。这也解释了管理者们无能的原因——一开始他们就不是因为才能被提拔的呀。

    “管理者们(通常)是由他们自己的老板考评的,这解释了为什么管理者如此忙于向上管理——与此同时众所周知,良好的领导力是关于管理下属团队的。”

    — Tomas Chamorro-Premuzic,《为什么这么多无能的人成了领导(以及如何解决这个问题)》一书的作者

    我个人也听到过许多轶事:感觉不够称职的人从公司外部空降进来做了高管,因为他们跟对了老板。他们的老板离开后,他们被邀请加入一家新公司担任高级职位。

    过度胜任可能会被解雇

    彼得博士还做了一个有趣的推测:“特别能干”的人会“破坏等级制度”。我想这是一个很好的说法,表示你因为能力更强而使你的老板看起来很糟(功高震主)。

    在这种情况下,你可能早晚会发现自己被故意打压或边缘化——由于某些愚蠢的原因或怪罪。

    为了避免这种情况,彼得博士的建议是:假装自己无能,但要用不会影响你工作的方式来表现。

    在Brendan Reid的《如何窃取主管宝座: 商学院永远不会教你的职场获胜之道》一书中,他分析了为何无能的高管总会得到晋升,以及他如何利用这些发现从10年的职业生涯中脱颖而出,最终进入了高级管理层。

    他意识到,充满激情,努力工作,专注于获得短期成果,并要求他的同事们负起责任——他之前所珍视的所有这些特质——实际上正在扼杀他的职业生涯。

    “在你看来,你的想法可能很棒——其实’你‘是无关紧要的。”

    — Brendan Reid,《如何窃取主管宝座:商学院永远不会教你的职场获胜之道》

    尽管我不确定他的所有建议是否都是正确的,但我肯定会同意他的以下观点:

    “实际上人们倾向于吸引,雇用和提升他们喜欢的人,而不是要求问责制的人。”

    每个人都喜欢身边有一个和蔼而善于恭维的人。但是我个人要补充一点,Reid的理论在以下场合更为适用:在大多数公司里,考虑到晋升的时候,能力上是否足够胜任并不像讨人喜欢那么重要,尤其是在公司业务运转平稳顺畅的情况下。

    在一家稳定的大公司中,没有人喜欢变得更加努力。每个人都只是雇员,一路往上都同样,有时首席执行官也不例外。因此,一个要求进取的,表现出色的高管会让所有人都无法轻松。

    但是,当公司需要发展或陷入危机时,CEO或董事会通常会聘请能力强且有进取心的高管来敲打敲打并做出改进,此时问责制和绩效就会变得重要起来。

    因此,如果您是一个能干且有进取心的人,最好是加入一家初创公司,自己创业或去一家需要扭转局面的公司工作。

    稳定的公司更倾向于擅长交往和建立影响力的人。因为当不需要花费很多精力来取得结果时,主管会偏爱那些没有威胁性和讨人喜欢的下属。

    答案在于人性

    45年后,Reid在他的书中提出了彼得博士和Hull一致的结论。尽管已经过去了很多年,并且这期间各种管理理论此起彼伏,但今天仍然有许多无能的管理人员在获得晋升,这一事实告诉我们时间和经验与这种现象无关。

    像战争和政治一样,答案在于人性。除非公司完全依靠冷酷无情的数字运转并由机器人来控制,否则在晋升时,能力和结果将始终受到个人感觉和偏见的影响。

    所以,我们务必要非常了解自己,弄明白自己将在哪里发展最适合。如果您非常独立有主见,请寻找以结果为导向的工作。如果您非常善于社交或讨人喜欢,请去大公司。

    因为感到沮丧,或者鄙视别人都是毫无意义的。归根结底,我们得搞清楚职场竞争的本质是什么。

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